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Quelle gestion de la religion en milieu de travail ?

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Pas toujours simple de concilier exigences de la vie professionnelle et liberté religieuse. Que signifie le principe de neutralité de l’entreprise, apparu récemment ? Face au questionnement de nombreux manageurs, Isabelle Desbarats, spécialiste du droit du travail, fait le point sur les évolutions de la jurisprudence et de la législation

6 décembre 2017 imprimer en PDF

Comprendre pour entreprendre : Comment en êtes-vous venue à vous intéresser au thème de la liberté religieuse au travail ?

Isabelle Desbarats : Je me suis toujours intéressée aux questions présentant une dimension sociétale. Quand l’affaire Baby Loup a éclaté, après le licenciement en 2008 d’une salariée d’une crèche de Chanteloup-les-Vignes (Yvelines), revenue voilée de son congé parental, j’ai voulu en savoir plus. Le sujet de la religion dans l’entreprise est complexe car il met en jeu des principes et des libertés difficiles à articuler : liberté religieuse, liberté de conscience, principe de non-discrimination, intérêt de l’entreprise, notion d’entreprise "de conviction" ou "de tendance" (des organisations qui ont pour but de défendre une religion, une doctrine ou une éthique dans la conduite de leurs activités, comme les partis politiques, les syndicats ou les ONG).

Au cœur du débat, se trouve la question du champ d’application du principe de laïcité.

Traditionnellement, on admettait que la laïcité ne s’imposait qu’à l’État et à ses agents, dans leurs relations avec les usagers et les Églises. Or, depuis quelques années, on s’est demandé si elle pouvait s’étendre au sein des organisations privées. Lorsqu’on parle de liberté religieuse, il convient de bien distinguer sphère publique, sphère privée et sphère professionnelle.

Dans les entreprises privées, c’est donc le principe de la liberté religieuse qui prime ?

De manière générale, le salarié a le droit d’exprimer ses convictions religieuses, du moment qu’il ne commet ni abus ni prosélytisme. En droit du travail, un employeur ne peut apporter des restrictions aux droits et libertés de ses salariés, et donc à la liberté religieuse, que si ces restrictions sont "nécessaires" et "proportionnées". La liberté religieuse est particulièrement protégée par le droit français, européen et international, car elle est intimement liée au respect de la dignité de la personne humaine. La liberté d'exprimer sa religion peut parfois être limitée mais la liberté de conscience est une liberté fondamentale et absolue (avec une réserve dans les entreprises de conviction).

Qu’a changé l’adoption, dans la loi Travail de 2016, du principe de neutralité de l’entreprise ?

La loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri ou loi Travail, a introduit la possibilité, pour les entreprises, d’inscrire une obligation de neutralité dans leur règlement intérieur, même quand elles ne poursuivent pas une mission de service public. Désormais, les entreprises ont donc le droit, non seulement de limiter la liberté de leurs salariés de manifester leurs convictions (religieuses ou autres) sous certains conditions, mais plus encore, de leur imposer un comportement "neutre", toujours sous certains conditions.

La Cour de justice européenne a précisé dans quelles conditions cette règle de neutralité pouvait s’appliquer, à travers deux arrêts du 14 mars 2017.

Selon la loi Travail, la clause de neutralité dans un règlement intérieur se justifie dans la mesure où elle permet l’exercice de droits fondamentaux, comme l’égalité entre hommes et femmes ou la dignité de la personne humaine, ou bien si elle est une condition du bon fonctionnement de l’entreprise. Elle doit donc se justifier par un objectif légitime, c’est-à-dire répondre à l’intérêt économique de l’entreprise, être nécessaire et proportionnée.

La Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) a clarifié ces conditions, après avoir été saisie de deux affaires, l’une française, l’autre belge, qui soulevaient toutes deux la question de savoir si le licenciement d’une salariée, en contact avec la clientèle et refusant d’ôter son voile, était discriminatoire.

Dans le cas français (affaire Micropole), c’est à la demande d’un client que l’entreprise avait demandé à sa salariée de retirer son voile. La CJUE a ici jugé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client ne pouvait être considérée comme une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens du droit communautaire, et ne pouvait donc justifier le licenciement.

Et pour l’affaire belge ?

Les termes du litige étaient différents, puisque l’entreprise était dotée d’un règlement intérieur prévoyant l’interdiction, sur le lieu de travail, du port de tout signe visible témoignant de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

La CJUE a estimé cette fois-ci qu'une telle clause de neutralité était valable, sous réserve d’être justifiée par un objectif légitime (par exemple, la poursuite d’une politique de neutralité à l’égard de la clientèle), et à la condition que les moyens employés soient appropriés et nécessaires, le respect de ces conditions devant être vérifié par le juge national.

La Cour de justice européenne a également souligné que cette interdiction devait s’inscrire dans une politique cohérente de l’entreprise. Elle a indiqué qu’il fallait vérifier, en tenant compte des contraintes de l’entreprise, s’il aurait été possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact avec les clients, plutôt que de la licencier.

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 22 novembre 2017 estime qu’une entreprise peut interdire, le port de signes religieux à ses salariés, à plusieurs conditions…

Cet arrêt a tiré les conséquences en droit français des deux arrêts rendus en mars 2017 par la Cour de justice européenne. Une entreprise peut prévoir dans son règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause, générale et indifférenciée (le voile islamique ne pouvant être le seul visé), n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Cette disposition a permis de clarifier le champ d’application du principe de laïcité

L’État est laïque et a-confessionnel, au nom de la protection de la liberté religieuse et de conscience des usagers. Ce principe de laïcité ne s’applique donc pas aux salariés des entreprises privées sauf s’il s’agit d’un organisme de droit privé qui poursuit une mission de service public, à l’instar d’une Caisse primaire d’assurance maladie.

Dans la loi Travail, le terme de "neutralité" de l’entreprise a sans doute été choisi pour éviter de semer la confusion avec la notion de laïcité liée au service public. Pour l’heure, la mise en œuvre de ce nouveau principe n’a pas suscité de contentieux à ma connaissance.

Mais, au final, n’a-t-on pas changé de logique en matière de liberté religieuse au travail ?

Le débat s’est déplacé. Ce sont désormais la liberté religieuse et la liberté d’entreprendre qui seront mises en balance. Ces questions vont nécessiter un pilotage fin de la part des entreprises, sur lesquelles pèse "l’épée de Damoclès" de l’interdiction des discriminations, comme l’a montré l’affaire Feryn de 2008.

La plupart des questions soulevées par les pratiques religieuses, comme celle des temps de prière sur le lieu de travail, se règlent en général en interne, sans contentieux. Mais le ministère du Travail a publié récemment un guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, afin de les aider dans leurs démarches.

 

Isabelle Desbarats

Professeur des universités, spécialiste en droit du travail, chercheuse au Centre de Droit des Affaires (CDA), Isabelle Desbarats dirige le Master 2 Droit et Sciences du travail européen.


 

Publications d’Isabelle Desbarats

« Entre laïcité et neutralité : quelles frontières en droit du travail », revue Droit des Religions, 2017.

 « Les services publics face aux religions. À propos du refus de jurer d’un agent de la RATP », revue Droit du travail, 2017.

« De la neutralité des lieux de travail », revue Droit du travail, 2015.

« Affaire Baby Loup : l’orthodoxie en guise d’épilogue », La Semaine juridique, 2014.

« Affaire Baby Loup : laïcité fragilisée ou liberté religieuse renforcée ? », La Semaine juridique, 2013.



Affaire Baby Loup : pourquoi un contentieux si complexe ?

Au terme de six ans de contentieux et de cinq décisions de justice, le licenciement de la directrice adjointe de la crèche Baby Loup, qui venait travailler voilée, a été jugé justifié. Retour sur cette affaire emblématique.

 
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